5 Estrategias de liderazgo científicamente comprobadas para mejorar su equipo de trabajo

Estrategias de liderazgoUn estudio de más de 300 pares de supervisores de empleados descubrió que cuando los líderes se involucran en el coaching, mejora el desempeño laboral de sus subordinados y los inspira a ser más proactivos en el manejo de sus carreras.

Sin embargo, la investigación muestra que no todos producen igualmente efectos positivos. Aquí hay cinco estrategias respaldadas por investigaciones para transformar a su equipo en estrellas de alto rendimiento.

#1 Hable a sus verdaderas motivaciones

Como líder, tienes el poder de ayudar a las personas a descubrir y alcanzar sus verdaderas motivaciones. Después de años de estudiar el vínculo entre la motivación y el rendimiento en todo el mundo, los investigadores descubrieron que hay tres motivadores que conducen a mejores resultados que ningún otro:

Autonomía

Este es el sentido de independencia y capacidad de un individuo para estructurar su trabajo y su vida sin tener que obtener la aprobación de todo lo que hacen de otra persona.

Acción: aumente la autonomía al brindarle a su compañero la información y los recursos que necesita para tener éxito, luego retroceda y no controle sus vidas.

Maestría

Las personas necesitan sentirse competentes en lo que hacen y saber que tienen las habilidades que los hacen únicos y valiosos.

Acción: ayude a las personas a obtener dominio al darles acceso a capacitación, material educativo, oportunidades de establecer contactos y otros recursos que les ayudarán a aumentar su experiencia.

Propósito

Quieren sentir que el trabajo que están haciendo tiene un propósito mayor que el de obtener un sueldo para ellos y para su empresa. La mayoría de las personas quiere hacer del mundo un lugar mejor y, dado el tiempo que consumen los empleos, las personas están más motivadas cuando pueden lograr sus objetivos altruistas a través de su trabajo.

Acción: conecte las responsabilidades de sus compañeros con el mayor impacto que su trabajo hace.
Busque oportunidades adicionales para que sus compañeros usen su rol para marcar la diferencia.

La mejor parte de estos tres factores es que fomentarlos es tan beneficioso para los objetivos generales de su equipo como para cada individuo. Cuando las personas tienen más autonomía, ahorras tiempo al no revisarlas constantemente. Cuanta más maestría alguien logra, mejor será su rendimiento técnico. Y, cuanto más propósito encuentran los individuos en sus roles, más comprometidos están con el éxito del equipo.

#2 Impulsar su neuroplasticidad

La forma más potente para que usted pueda entrenar a la gente para el éxito es aumentar su capacidad natural para tener éxito.

La neuroplasticidad describe la capacidad del cerebro para formar una nueva conexión neuronal. Cuanto más plástico es el cerebro de alguien, más rápido puede su cerebro lidiar con tareas cognitivamente desafiantes. La capacidad de sus compañeros para aprender, adquirir nuevas habilidades y sobresalir en tareas cognitivamente exigentes depende de la plasticidad de su cerebro.

Afortunadamente, el cerebro es como un músculo y ejercitarlo aumenta su fuerza. Hay dos formas principales de ejercitar el cerebro:

  1. Aprender cosas nuevas. Esto puede ser cualquier cosa, desde la artesanía hasta la astrofísica, siempre y cuando sea algo con lo que no estés familiarizado.
  2. Haga tareas cognitivamente desafiantes, pero de bajo estrés, como juegos mentales, acertijos, etc.
    Como líder, debe encontrar formas de garantizar que sus compañeros ejerciten sus cerebros de una o ambas formas.

Si está llevando un conteo estructurado de las horas de trabajo de cada persona, la forma más sencilla de aumentar su neuroplasticidad es ofrecerles tiempo no estructurado. Este es un número determinado de horas a la semana que pueden trabajar en cualquier proyecto, siempre que esté relacionado con la organización y/o utilice los productos y/o servicios existentes de la organización para crear algo nuevo. Los empleados de empresas como Google, 3M, Inuit y otros han creado cientos de valiosas ofertas de productos y funciones mediante el uso de los recursos de su empresa para resolver problemas y crear los productos de sus sueños. Incluso enormes avances como Twitter se han creado en tiempo no estructurado.

La belleza de la neuroplasticidad es que mejora independientemente de los ejercicios cerebrales que hace la gente, por lo que aprender algo para una pasión personal es tan efectivo como crear un nuevo proyecto para el trabajo.

Acción: si está dentro de su capacidad, ofrezca a su equipo un número determinado de horas no estructuradas por semana para trabajar en cualquier cosa. Durante las sesiones de coaching, averigüe en qué están trabajando y si parece una opción viable, convierta sus proyectos secundarios en responsabilidades oficiales.

Si su equipo no tiene tiempo no estructurado y/o no tiene la autoridad para hacer que la persona a la que entrena trabaje en proyectos de ejercicio cerebral fuera de su tiempo con usted, ayúdelos a desarrollar un plan para ejercitar su cerebro en su propio tiempo. Además, considere extender el tiempo de sus reuniones para incorporar ejercicios cerebrales con ellos.

#3 Reduzca el ruido en la vida de sus compañeros

En los entornos de trabajo vertiginosos de hoy en día, muchas personas sienten que su energía y su atención se ven empujadas en una docena de direcciones diferentes, lo que hace que tengan dificultades para concentrarse y completar una tarea individual. Como líder, es su responsabilidad ayudar a las personas a silenciar el exceso de ruido y sintonizar con lo que importa.

Un estudio en el Business Horizon’s Journal descubrió que los líderes más efectivos entrenan a sus equipos al ayudarlos a ver el panorama general y estructurar su tiempo para alcanzar esos objetivos. El estudio también, como era de esperar, encontró que los entrenadores más efectivos brindan a sus compañeros comentarios honestos y constructivos. Esto elimina el ruido al informar a las personas sobre lo que ya son excelentes y no necesita centrarse en mejorar, lo que les permite dedicar más tiempo a las áreas en las que sí necesitan mejorar.

La investigación también muestra que las personas obtienen mejores resultados cuando tienen claras expectativas sobre los resultados que se espera que produzcan. La forma más fácil de explicar lo que imagina para su proyecto es darles una lista de los principales pasos de acción que necesitan para completarlo. Si planea hacer verificaciones de progreso, adjunte fechas límite para cada paso de acción para que entiendan cuán rápido se espera que funcionen.

Acciones: cuando se reúna con los empleados, incorpore estos pasos en su discusión:

  1. Haga que organicen todas sus responsabilidades actuales.
  2. Ayúdelos a determinar cuáles deberían ser sus prioridades primarias en función de la proximidad del plazo y del valor que agrega cada proyecto. Con eso en mente, repase su lista de cosas por hacer y elimine cualquier tarea que no contribuya a sus prioridades.

#4 Fomentar las 3 E de la comunicación de alto rendimiento

Para mejorar el rendimiento general del equipo, uno de sus enfoques principales de líder debe ser mejorar la comunicación del equipo. Un estudio publicado en Harvard Review descubrió que los gerentes de los equipos más exitosos enfatizan las habilidades de comunicación y participación del equipo en lugar de fomentar los talentos de las habilidades técnicas de cada individuo. Esto se debe a que los equipos que comparten confianza mutua y se comunican bien tienen más probabilidades de identificar y resolver problemas más rápido que los equipos especializados, donde las personas se concentran en afinar su propia experiencia sin buscar la opinión de los demás.

Según su estudio, las tres características de comunicación que más afectan al rendimiento del equipo son:

Energía

Miden esto por la cantidad y el tipo de mensajes enviados entre las personas. Cara a cara es la forma más valiosa de comunicación porque permite interacciones no verbales. Siguen por teléfono, videoconferencia y formularios escritos.

Nota: Las reuniones por videoconferencia se vuelven menos efectivas, porque aumenta el riesgo de que las personas que no participen directamente se desconecten de la conversación. En las sesiones con su equipo, anímelos a evitar grandes reuniones por videoconferencia.

Los equipos de alta energía se comunican entre sí a lo largo del día a través de una serie de interacciones que van desde actualizaciones momentáneas hasta conversaciones en profundidad. Los niveles de energía también cambian según las prioridades actuales de su equipo. Está bien tener días de poca energía si los miembros de su equipo técnico necesitan algún tiempo solitario para enfocarse en proyectos independientes o debe dirigir reuniones que compartan información importante que su equipo necesita saber pero que no necesariamente tiene mucho que decir al respecto. Después de estos períodos de baja energía, facilite las conversaciones abiertas para elevar sus niveles de energía.

Acción: anime a las personas de su equipo a que se conozcan entre sí y enfaticen la importancia de colaborar entre sí. Esto mantendrá alto el nivel de energía de su equipo.

Engagement

Esta es la cantidad de energía que tiene cada individuo en el equipo. En equipos altamente comprometidos, todos tienen altos niveles de energía, mientras que los equipos menos comprometidos pueden tener una o dos personas energéticas con varias de baja energía. Los equipos altamente comprometidos casi siempre se desempeñan mejor que sus contrapartes menos comprometidos.

Acción: calcule el nivel de participación de su equipo e identifique qué miembros del equipo tienen menos energía que el resto. Dedique una gran parte de sus sesiones mostrando la importancia de interactuar con el equipo y enseñe cómo hacerlo si tienen habilidades sociales débiles.

Exploración

Los equipos de mayor rendimiento no solo comparten ideas entre ellos, sino que también dedican tiempo a explorar y aportar ideas desde fuera de la organización. Las personas en equipos altamente exploratorios pasan mucho tiempo leyendo, asistiendo a eventos, viendo nuevos lugares, etc. y comparten el conocimiento y las habilidades aprendidas con el resto del equipo.

La exploración es especialmente importante para la creatividad y los equipos impulsados ​​por la innovación. Si las personas rara vez abandonan la burbuja de su equipo, puede ser casi imposible que piensen en nuevos enfoques para resolver problemas y crear cosas.

Acción: en sus sesiones, anime a los miembros de su equipo a explorar y traer sus ideas.

#5 Comprender la ciencia de dar valiosos comentarios

Como coach o líder, su principal responsabilidad es hacer comentarios. Este puede ser un proceso delicado ya que mantiene relaciones sólidas con su equipo y exige resultados. Aquí hay tres estrategias científicamente comprobadas para brindar retroalimentación que mejora el rendimiento:

Reconocer el esfuerzo, no la capacidad

Con demasiada frecuencia, las personas son juzgadas únicamente por sus resultados sin consideración por el esfuerzo que invierten en los proyectos. Obviamente, los resultados son importantes, pero a largo plazo, no son lo que hace que un gran miembro del equipo esté motivado. Puede entrenar a alguien con una fuerte ética de trabajo para ser más hábil y eficiente. Sin embargo, las personas que tienen una ética laboral débil rara vez se sentirán obligadas a trabajar más de lo estrictamente necesario.

Según el investigador de Stanford, D. Carol Dweck, elogiar a las personas por su esfuerzo las alienta a desarrollar una mentalidad de crecimiento. Una mentalidad de crecimiento es la creencia de que, no importa qué tan desafiante sea una situación, usted tiene la capacidad de adquirir las habilidades y el conocimiento necesarios para tener éxito. Las personas con una mentalidad de crecimiento tienden a ser más flexibles y de mayor rendimiento porque están dispuestos a invertir el esfuerzo que se requiere para subir de nivel y cumplir las expectativas. Al elogiar a las personas principalmente por su esfuerzo, no por su éxito cuando tienen éxito, usted refuerza su motivación para trabajar duro.

Del mismo modo, si quiere que su equipo se sienta seguro asumiendo riesgos creativos, debe aceptar que las fallas son inevitables. Cuando brinde retroalimentación posterior al fallo, concéntrese en el increíble esfuerzo que ponen en el proyecto y ayúdelos a rastrear sus acciones para identificar qué errores se cometieron. Esto crea una oportunidad de aprendizaje.

Acciones: durante las sesiones con su equipo, elogie y critique a las personas en función de la cantidad de esfuerzo que invirtieron en su trabajo. El esfuerzo incluye tiempo, energía, creatividad, etc. y usa su nivel de esfuerzo en esas áreas para explicar sus resultados.

Escucha tanto o más de lo que hablas

Los investigadores descubrieron que cuanto más tiempo dedicaba un gerente a escuchar a sus empleados, mayor era la calificación de sus sesiones de retroalimentación. Para algunas personas, recibir comentarios críticos se siente como un ataque personal. Desde el punto de vista del rendimiento, esto es peligroso porque una vez que las personas se ponen a la defensiva, dejan de prestar atención a sus comentarios. Al hacer preguntas a los miembros de su equipo y darles la oportunidad de explicarse o compartir cualquier preocupación con usted, convierte su sesión de entrenamiento en una conversación menos amenazante y hace que la gente esté más abierta a sus comentarios. También puede descubrir que la razón del bajo rendimiento de una persona fue una falta de comunicación de las expectativas u otros factores fuera de su control que, como líder, debe mejorar.

Durante las sesiones que se centran en la celebración de los éxitos de sus compañeros, aliéntelos a reflexionar sobre qué los hizo exitosos y qué objetivos quieren seguir adelante. Esta información lo ayudará a continuar apoyando su éxito y, en la medida de lo posible, a brindarles un trabajo que se alinee con sus visiones a largo plazo para sus carreras.

Acciones: cuando haga comentarios, formule preguntas a sus compañeros y deles tiempo para explicar su versión de la historia. Si es posible, use su información para mejorar sus condiciones de trabajo en el futuro.

Seguimiento

Uno de los mayores errores que cometen los entrenadores es darles orientación a sus equipos y nunca verificar los resultados o si las personas a las que entrenaban incluso seguían sus consejos. Un estudio de cinco años de más de 250 gerentes encontró que los líderes que daban seguimiento para conocer los resultados de sus comentarios habían visto un mayor desempeño en sus empleados que los que no lo hicieron.

Acciones: Programe un par de semanas después de cada sesión de entrenamiento para averiguar en qué medida se siguen sus consejos y si está mejorando o no el rendimiento de sus compañeros. Si capacita a personas regularmente, esto se puede agregar al comienzo de su sesión de entrenamiento, pero si no es así, una reunión rápida o una llamada telefónica es un seguimiento suficiente.